2021-08-25 09:19 溺于你心海丶
北(běi)京建築人力資(zī)源協會劉哲生(shēng)一(yī)針見血地指出了目前建築用工(gōng)制度的弊端。建築施工(gōng)作業主要由勞務企業承擔，總承包企業淡化了對高技能人才的培養和需求；勞務企業由于人員(yuán)不穩定，又(yòu)缺乏開(kāi)展技能培訓等的綜合實力，根本不具備建設産業工(gōng)人隊伍的條件。在我(wǒ)國由建造大(dà)國邁向建造強國新的曆史時期，不斷深化供給側改革，提高勞動供給質量，對建築企業突破成長困境、加快轉型升級、促進高質量發展具有重要意義。
一(yī)、從供給側重新認識勞動力的現狀
1. 總體(tǐ)情況
（1）勞動力市場的總體(tǐ)情況
建築業的勞動力市場必然受國内整個勞動力市場變化的影響。中(zhōng)國社科院吳要武、遼甯大(dà)學張廣勝等的研究認爲，我(wǒ)國的勞動力市場發展大(dà)緻分(fēn)爲兩個階段。第一(yī)階段，從1949年到改革開(kāi)放(fàng)之前。由于實行重工(gōng)業優先發展和計劃經濟的需要，國家限制了農村(cūn)勞動力流動。統計數據表明，1964-1977年，農業就業比重年均僅下(xià)降0.55個百分(fēn)點，且農業就業比重始終維持在80%以上，大(dà)量勞動力被限制在農村(cūn)“蓄水池”中(zhōng)。第二階段，從改革開(kāi)放(fàng)至今。政府改變僵化的計劃體(tǐ)制，逐漸取消了農村(cūn)進城就業的各種不合理限制，通過市場來配置勞動力資(zī)源，勞動力市場開(kāi)始發育。2003年以來，勞動力市場由從供大(dà)于求逐漸發展爲供不應求，勞動力市場面臨着新一(yī)輪的變革。
（2）建築業用工(gōng)情況
從新中(zhōng)國成立到80年代初，在計劃經濟體(tǐ)制下(xià)，我(wǒ)國建築業一(yī)直實行以固定工(gōng)爲主，臨時工(gōng)爲輔的集中(zhōng)用工(gōng)制度。
1982年建築業開(kāi)展用工(gōng)制度改革，在山東、河南(nán)、陝西、四川、山西、遼甯等省屬國營建築企業進行試點。1983年全國建設工(gōng)作會議明确指出“改革勞動制度是建築業管理體(tǐ)制改革的三大(dà)任務之一(yī)”，要求“改革隻能進不能出的單一(yī)固定工(gōng)制度，實行固定工(gōng)與臨時工(gōng)、合同工(gōng)結合的用工(gōng)制度”。1984年9月國務院頒發〔1984〕123号文明确“國營建築安裝企業，要逐步減少固定工(gōng)的比例，今後除必需的技術骨幹外(wài)，原則上不再招收固定工(gōng)，積極推行勞動合同制，增加合同工(gōng)的比重”，同年10月國務院批準，勞動人事部和原建設部聯合頒發了《國營建築企業招收農民合同工(gōng)人和使用農村(cūn)建築隊暫行辦法》。到1986年用工(gōng)制度改革在全行業得到大(dà)面積推行。從用工(gōng)制度改革開(kāi)始，建築業可以自由彈性地使用農民工(gōng)，農民工(gōng)成爲建築勞動力市場供給的主要渠道。
20世紀80年代末期，原建設部以“魯布革沖擊”爲契機推廣“項目法”施工(gōng)，實行管理層和勞務層的分(fēn)離(lí)機制，勞務隊伍開(kāi)始獨立于總承包企業之外(wài)。1994年原建設部印發《全面深化建築市場體(tǐ)制改革的意見》，推行管理層和勞務層兩層分(fēn)離(lí)。“兩層分(fēn)離(lí)”的用工(gōng)模式快速發展，一(yī)大(dà)批建築勞務企業、勞務隊伍成長起來，爲建築業提供了充足的勞動力資(zī)源，“包工(gōng)隊”憑借着其低成本的競争優勢成爲用工(gōng)模式的主流。住建部先後于2001年、2007年、2015年三次修訂《建築業企業資(zī)質管理規定》，在勞務用工(gōng)制度上延續了“兩層分(fēn)離(lí)”的模式。由于“兩層分(fēn)離(lí)”後缺乏政策指導，加之建築企業忽視了勞務層的建設，緻使勞務市場沒有同步發育成熟，造成建築勞務管理弱化、勞務隊伍松散和過分(fēn)流動、培訓機制不健全、技術水平下(xià)降等弊端。
2014年以來，住建部相繼出台了《關于推進建築業發展和改革的若幹意見》《新時期産業工(gōng)人隊伍建設改革方案》、《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》、《關于培育新時期建築産業工(gōng)人隊伍的指導意見》等文件，2016年4月11日，住建部批準了浙江、安徽、陝西3省開(kāi)展建築勞務用工(gōng)制度試點工(gōng)作方案，意在大(dà)力推進行業勞務用工(gōng)制度深化改革和建築産業工(gōng)人培育，促進行業持續健康發展。
（3）建築業農民工(gōng)的總體(tǐ)情況
農民工(gōng)是建築工(gōng)人勞務隊伍的主要組成部分(fēn)，是建築業的主要勞動力。據《2020年農民工(gōng)監測調查報告》（以下(xià)簡稱《報告》）顯示，2020年全國農民工(gōng)總量28560萬人，比上年減少517萬人，下(xià)降1.8%，從事建築業的農民工(gōng)比重爲18.3%，較2019年下(xià)降0.4個百分(fēn)點。從較長周期内看，建築業農民工(gōng)數量總體(tǐ)呈減少趨勢，2014-2020年減少了14.5%。根據同濟大(dà)學王廣斌等的預測，在自然情景下(xià)，到2035年以農民工(gōng)爲主體(tǐ)的建築業勞動力缺口将達到1097萬人。
《報告》中(zhōng)，農民工(gōng)平均年齡爲41.4歲，比上年提高0.6歲。根據《中(zhōng)國人口和就業統計年鑒-2018》，分(fēn)析得出建築業的城鎮就業人口平均年齡爲40.64歲，明顯高于制造業。
《報告》顯示，農民工(gōng)大(dà)專及以上學曆占比提高；建築業農民工(gōng)月均收入4699元，比上年增加132元，增長2.9%。
根據住建部全國建築工(gōng)人管理服務信息平台中(zhōng)的建築工(gōng)人工(gōng)作地與籍貫分(fēn)布信息分(fēn)析，建築工(gōng)人跨區域流動明顯，其中(zhōng)長三角、珠三角等經濟較發達地區由于本地勞務供應較少、建築業發展較快等原因，明顯表現出勞務輸入的現象；遼甯、江西、貴州、甘肅等經濟較爲落後的省份與河南(nán)、湖北(běi)、安徽、四川等人口大(dà)省均體(tǐ)現出勞務輸出的現象。
2. 建築業勞動力市場的主要矛盾及基本判斷
（1）勞動力總量并不短缺
根據2016-2020年農民工(gōng)總量數據，2016年28171萬人、2017年28652萬人、2018年28836萬人、2019年29077萬人、2020年28560萬人（可能受疫情影響），農民工(gōng)總供給不足的問題并不突出。中(zhōng)國農科院謝玲紅等研究（産業振興的農村(cūn)勞動力資(zī)源配置研究）認爲，當前農業中(zhōng)仍有超過8000萬的剩餘勞動力，到2025年末，有1.16億-1.48億需要轉移的農村(cūn)勞動力，轉移就業壓力仍然較大(dà)。建築業勞動力市場的主要矛盾是結構性矛盾，也就是産業結構和勞動力素質結構的不匹配之間的矛盾，而不是總量矛盾，所謂總量矛盾不過是結構性矛盾的統計虛像。
不過，随着人口老齡化進程加快，勞動力供給數量總體(tǐ)減少是必然趨勢。國務院發展研究中(zhōng)心“人口結構變化與就業形勢研究”課題組基于趨勢判斷和已有的勞動力供給數據，通過相關模型預測表明，2020-2030年，我(wǒ)國适齡勞動人員(yuán)規模從9.89億人下(xià)降到9.63億人，勞動參與率從68.4%下(xià)降到65.2%。按照兩項指标自身發展趨勢推算，我(wǒ)國勞動力供給規模将不斷下(xià)降，到2030年達到6.3億人。
（2）建築業勞動力短缺的主要原因
很多人把勞動力短缺的原因歸結爲“人口紅利”的消失，其實，從企業的角度，所謂的“人口紅利”是在勞動力無限供給的特定時期，企業用簡單低成本的方式很容易獲得勞動數量。勞動力的短缺，固然有國家制度層面的原因，不過，從供給側的角度，企業沒有把勞動力做爲重要的生(shēng)産要素、勞動力市場缺乏培育也是深層次原因。企業必須要認清二個基本事實。
第一(yī)，技術進步帶來了勞動要素需求結構的變化，對低素質勞動要素的需求持續下(xià)降。
張笑宇所著《技術與文明》中(zhōng)提到了“技術陷阱”現象，任何一(yī)項新技術誕生(shēng)之後，其邊際效應必然會随着社會競争烈度而快速遞減，而一(yī)旦紅利耗盡，人類爲了利用這種技術所發展出來的專門分(fēn)工(gōng)人才，就會承受巨大(dà)的代價。改革開(kāi)發以來，我(wǒ)國建築業取得巨大(dà)成就，阿卡迪全球建築資(zī)産财富指數表明，中(zhōng)國建築資(zī)産規模已經超過美國成爲全球建築規模最大(dà)的國家，全球前10位超高層建築中(zhōng)我(wǒ)國占據7位，在超深、超長、超高和超大(dà)跨工(gōng)程結構領域的建造能力持續提升，建築技術的持續進步促使了勞動力的分(fēn)流和轉移。加之，機械化換人、自動化減人、智能化無人的生(shēng)産方式的逐漸推廣應用，工(gōng)廠化、裝配化、信息化建造方式的變化導緻勞動力的需求結構也發生(shēng)了變化。參考制造業的數據，2019年，我(wǒ)國每萬名員(yuán)工(gōng)中(zhōng)的機器人數量已經達到了140個，與芬蘭齊平，略低于瑞士（146）和法國（154）。麥肯錫預估到2030年，自動化可以取代中(zhōng)國制造業五分(fēn)之一(yī)的崗位，近1億工(gōng)人需要重新就業。
因此，勞動力短缺的說法并不準确，勞動力的總量并不短缺，而是技術型、複合型、創新型的高素質勞動力短缺。這從建築業析出的勞動力中(zhōng)也能證明，普遍有以下(xià)特征：一(yī)是年齡偏大(dà)，多數在40歲以上；二是受教育程度偏低；三是缺乏專業技能或技能單一(yī)。根據全國總工(gōng)會2017年提供的數據，我(wǒ)國高級技工(gōng)占工(gōng)人的比重僅爲5%，遠低于西方發達國家高級技工(gōng)占工(gōng)人40%的水平。
第二，行業吸引力弱。
建築業的高質量發展面臨勞動力老齡化的嚴峻挑戰，同時，對新生(shēng)代農民工(gōng)（指1980年及之後出生(shēng)的農民工(gōng)）的吸引力也較弱。
根據浙江大(dà)學蔡楚瑜等的研究，目前從事建築行業的勞務工(gōng)作者主要集中(zhōng)在35-55歲這一(yī)年齡段，80、90後所占比例很低，勞動年齡出現斷層現象。根據《中(zhōng)國勞動統計年鑒》中(zhōng)建築業從業人員(yuán)年齡構成數據，45歲及以上年齡作爲老年勞動力，30歲以下(xià)作爲青年勞動力，2010-2019年，青年勞動力比例從21.1%下(xià)降至17.0%，老年勞動力比例卻從29.5%上升至43.8%，勞動力老齡化嚴重影響了建築業的健康可持續發展。
近年來，新生(shēng)代農民工(gōng)逐漸成爲農民工(gōng)的主體(tǐ)，其擇業觀念也在不斷變化，在考慮工(gōng)資(zī)待遇的同時，工(gōng)作環境、工(gōng)作時間、社會地位、職業形象等因素受到越來越多的重視。根據《報告》，從事第三産業的農民工(gōng)，2019年占51%，2020年占51.5%，許多物(wù)流、餐飲、文娛相關的城市新興産業對新生(shēng)代農民工(gōng)有着很強的吸引力，而建築業對新生(shēng)代農民工(gōng)的從業吸引力則不斷下(xià)降。這與傳統建築業重體(tǐ)力勞動多、科技含量低、工(gōng)作環境差的職業形象不無關系。
（3）技術進步推高了人工(gōng)成本
認爲勞動力短缺導緻了人工(gōng)成本高也是個誤區。企業用工(gōng)的成本會越來越高，企業用工(gōng)的機會成本是放(fàng)棄使用機器的收益。使用機器的收益越高，用工(gōng)的機會成本就越高。從社會的發展階段來看，從最初的半自動機器，到後來的全自動機器，再到現在的智能機器，生(shēng)産效率越來越高，導緻用工(gōng)的機會成本也不斷提高。很多人認爲，機器替代人是因爲人工(gōng)成本過高，恰恰相反，是機器的收益提高增加了使用人工(gōng)的機會成本。對勞動力要素的正确認識，有助于企業摒棄把勞動力當作消費(fèi)品消耗的陳舊(jiù)思維，提高人力資(zī)本的積累，加快勞動要素結構升級。
二、建築企業勞動力供給側改革的新路徑
我(wǒ)國勞動力資(zī)源中(zhōng)潛在的智力資(zī)本和科技創新優勢仍未充分(fēn)培育和挖掘，低廉勞動力不是勞動力市場的方向，不符合經濟社會發展的趨勢，不能支撐建築業的高質量發展。爲應對勞動力結構性、趨勢性的變化，就必須想辦法提高勞動力的供給質量。在新的發展階段，用人才紅利、工(gōng)程師紅利、技工(gōng)紅利替代傳統的人口紅利是勞動力供給側改革的根本路徑。
1. 加快技術創新，引導勞動力的有效供給
爲應對勞動力短缺的問題，很多企業開(kāi)始向建築工(gōng)業化、數字化、智能化方向轉型，試圖擺脫或減少對“人”的依賴，碧桂園更是積極研發建築機器人來代替工(gōng)人的作業。不過，按照日本清水建設公司的統計，目前采用工(gōng)業機器人核心技術開(kāi)發的建築機器人，隻能完成工(gōng)程建造不到1%的任務，機器人要想真正走上建築主戰場，還有很長一(yī)段路要走。
技術進步會對勞動力需求産生(shēng)重要影響。曆次産業革命經驗表明，技術進步會對勞動崗位産生(shēng)“替代效應”，通過淘汰舊(jiù)的生(shēng)産方式，在短期内會對就業産生(shēng)明顯的破壞。同時，廣義的技術進步也會帶來勞動崗位的“創造效應”，随着新技術大(dà)規模應用，将帶來生(shēng)産率的提高和新産品及中(zhōng)間産品的擴張，會創造新的勞動崗位。建築業的轉型升級，隻是減少了對低素質普通勞動力的需求，同時，又(yòu)增加了對技術型、複合型勞動力的需求。2021年5月，住建部辦公廳印發《關于開(kāi)展施工(gōng)現場技能工(gōng)人配備标準制定工(gōng)作的通知(zhī)》，提出到2035年，力争實現在建項目施工(gōng)現場中(zhōng)級工(gōng)占技能工(gōng)人比例達到30%、高級工(gōng)及以上等級技能工(gōng)人占技能工(gōng)人比例達到10%，建立施工(gōng)現場所有工(gōng)種技能工(gōng)人配備體(tǐ)系。這是曆年來要求加強建築技能工(gōng)人隊伍建設力度最大(dà)的文件之一(yī)。
一(yī)個不可否定的事實是，我(wǒ)國還缺乏大(dà)批經過與機器磨合考驗、掌握工(gōng)業化、智能化建造技術的建築産業工(gōng)人。建築企業在推進技術進步的同時，一(yī)定要同步培育自己的産業工(gōng)人。而擁有專業技能的産業工(gōng)人是企業核心競争力的重要組成部分(fēn)，是推動企業創新發展的強大(dà)人力資(zī)源基礎和根本保障。住建部《關于推進建築業發展和改革的若幹意見》提出，建立以市場爲導向、以關鍵崗位自有工(gōng)人爲骨幹的多元化建築用工(gōng)方式。“自有工(gōng)人”并不是回到計劃經濟的“固定工(gōng)”模式，而是進一(yī)步适應建築業轉型升級的客觀需要，通過技術升級推動用工(gōng)制度改革。
2. 加大(dà)人力資(zī)本投入，完善企業培訓機制
根據國家統計局發布的數據，2017年全國農民工(gōng)中(zhōng)接受過非農職業技能培訓的占30.6%，進城農民工(gōng)業餘時間選擇參加學習培訓的比重爲1.9%。在建築工(gōng)人技能培訓體(tǐ)系尚不完善的情況，企業更應發揮培訓的主體(tǐ)作用。企業不要幻想市場會主動、自動供給自己所需要的勞動力，因爲這種普适的勞動力最終也将趨于低素質。企業務務必要摒棄“用工(gōng)”與“用人”分(fēn)離(lí)的想法，通過人力資(zī)本的投入，将自有的産業工(gōng)人打造成企業價值鏈中(zhōng)的重要一(yī)環。
日本企業主要靠企業内培訓解決員(yuán)工(gōng)的職業技能問題。具有一(yī)定規模的企業基本都擁有發達而高質量的内部教育培訓體(tǐ)系，許多企業還創辦有自己的大(dà)學和研究生(shēng)院。日本大(dà)型建築企業普遍與合作單位結成産業聯盟，并設立職業技能培訓學校來提高勞動者技能。例如，日本大(dà)林組株式會社與1100家合作單位結成了“大(dà)林組林友會”，并設立“林友會教育訓練學校”；日本鹿島建設株式會社與930家合作單位結成了“鹿島事業協同組合”，并設立了“鹿島合作夥伴學院”；日本清水建設株式會社與合作單位結成了“兼喜會”，并設立了“清水匠技塾”等。
建築企業在人力資(zī)本投入上缺乏動力的一(yī)個原因在于，由于建築工(gōng)人的高流動性，使得企業投資(zī)工(gōng)人獲得的知(zhī)識和技能，很容易通過員(yuán)工(gōng)的流動而被其他企業無償獲得。因此，企業應同時結合工(gōng)資(zī)分(fēn)配向關鍵技術技能崗位傾斜的經濟手段、大(dà)力弘揚勞模精神和工(gōng)匠精神的文化手段打造獨有的工(gōng)作環境，增加工(gōng)人的認同度。新時代呼喚新型的勞動者。企業應堅持在生(shēng)産實踐中(zhōng)培養和造就高技能人才，加大(dà)對工(gōng)人技能工(gōng)程師、技師和高級技師的培養力度，形成技能人才代際傳承機制，培養穩定的高技能人才隊伍。
3. 構建良性的用工(gōng)格局，構建與勞務企業共生(shēng)的新型合作關系
企業隻有與外(wài)部有足夠有效的連接，才會保證有效供給。企業要逐步形成以自身核心技術工(gōng)人“内循環”爲主體(tǐ)，以區域化、專業化勞務市場“外(wài)循環”爲補充，雙循環相互促進的勞務用工(gōng)新格局。“内循環”解決“質”的問題，構成企業的核心能力，“外(wài)循環”解決“量”的問題，滿足企業規模生(shēng)産的需要。
加強與勞務企業的合作，符合建築業生(shēng)産規律，也符合市場規律。企業應重塑與勞務企業的合作關系，構建長期穩定的利益共同體(tǐ)、責任共同體(tǐ)、命運共同體(tǐ)。随着優質勞動力資(zī)源的日益稀缺，建築企業與勞務分(fēn)包企業、勞務派遣企業的角色平衡關系正在發生(shēng)變化。建築企業要将勞務作爲重要的生(shēng)産元素和生(shēng)産力中(zhōng)重要的活躍元素進行管理，要與勞務企業基于共同的價值創造進行合作。要将勞務人員(yuán)納入自身的人力資(zī)源管理體(tǐ)系并注入培訓資(zī)源，把勞務企業的成長和進步視作自身核心競争力的不斷提升，通過文化協同、理念協同、團隊協同和方法協同等手段，建立共生(shēng)、共赢的新型合作關系。
同時，企業還要與社會勞務資(zī)源保持有效的連接、協同。目前，有一(yī)些地區建立了建築勞務産業園，并力争打造成集傳統業務的承攬與派遣、技術研發推廣、教育培訓、技能鑒定、文化推廣、産業工(gōng)人基地建設和投融資(zī)爲一(yī)體(tǐ)的全産業鏈園區，這是企業用工(gōng)重要的外(wài)部資(zī)源。
4. 優化環境，增加行業吸引力
提高建築業勞動力供給的一(yī)個重要因素是吸引新生(shēng)代農民工(gōng)的加入。與老一(yī)輩農民工(gōng)單純賺錢的目的不同，新生(shēng)代農民工(gōng)有着比父輩更爲強烈的利益價值觀念訴求、高值的職業價值心理預期和美好的幸福價值觀念欲求，凸顯着“新生(shēng)代”價值觀念獨有的特質。目前，随着機械化、智能化水平的提高，建築現場的工(gōng)作環境已提到了很大(dà)的改善，但建築施工(gōng)仍爲高危行業。據統計，2017年工(gōng)程施工(gōng)行業報告死亡人數3843人，遠遠高于發達國家。同時，由于城鄉分(fēn)割、法律不健全、企業社會責任弱化等原因，農民工(gōng)還沒有享受到城市工(gōng)人享有的社會保障、社會福利和社會救助機制，對年輕人更是缺乏吸引力。
要提高建築行業的吸引力，不僅要改善作業環境的“硬環境”，更要改善管理環境的“軟環境”。建築工(gōng)程沒有節假日，沒有時間休息、談戀愛和照顧家庭，直接影響着從業者的工(gōng)作熱情。日本建築承包商(shāng)聯合會在2017年時發現，建築業勞動力不足的原因是勞動環境惡劣，工(gōng)人實際工(gōng)作時間高于全行業平均值。同年12月，聯合會制定了“實現每周2天假期行動計劃”，具體(tǐ)措施包括但不限于：以1周工(gōng)作5天爲原則設定工(gōng)期；進一(yī)步提高生(shēng)産效率，并抑制工(gōng)期延長；引入工(gōng)資(zī)保全制度，确保建築工(gōng)人的收入穩定；調整發包單位付款方式和比例等。經過兩年的實施，目前日本建築業的作業環境改革取得了初步進展。由此可見，改善工(gōng)作環境，有時候并不是一(yī)個技術問題，而是理念、觀念的問題。
如果說建築業的上半場是追求速度、規模的增長；那麽，建築業的下(xià)半場則是追求靈魂的解放(fàng)，回歸初心，探尋商(shāng)業文明建設、管理思想确立、人文關懷回歸以及社會使命承擔等最原始的問題。時代的一(yī)粒灰，落在個人頭上就是一(yī)座山，犧牲從業者幸福換來的發展是不可以持續的發展，一(yī)個充滿神聖感、使命感和幸福感的建築行業才會有未來。而在企業的進化過程中(zhōng)，未來那些可以賦予工(gōng)人自主感、勝任感和歸屬感的組織形式将在自然選擇中(zhōng)脫穎而出。
建築勞務用工(gōng)制度改革是過于宏大(dà)的問題。在“長于配置”而“短于積累”的高度自由流動的勞動市場制度的紅利即将消退殆盡時，需要适時推進我(wǒ)國勞動市場制度由以“勞動要素配置”爲主導向以“人力資(zī)本積累”爲主導的調整和改革。随着職業、技能教育水平的深化、人力資(zī)源的進一(yī)步積累，加之戶籍制度的改革、人口流動的優化，勞動力人口下(xià)降、人口老齡化所帶來的對建築業的影響，完全會在科技和人才紅利，以及要素市場改革的紅利的對沖下(xià)得到緩解。作爲建築企業，推進建築勞務用工(gōng)制度改革、培育現代建築産業工(gōng)人隊伍、提高勞動供給質量是今後一(yī)段時期建築業改革發展的重中(zhōng)之重。
